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有效培训评估方法的四大步骤

阅读: | 2015-05-22 13:54:00 | 作者:qimeng

  大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识,花在培训上的钱也越来越多。但是,因为培训本身并不直接产生经济效益,到底该花多少钱在培训上,花的钱有什么效果,就成为让领导头疼的难题。甚至在某些公司主管眼里,培训已成为一个“保健因素”。那么,如何评估培训效果,把有限的培训费用花在刀刃上,使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢?


  一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起,了解企业和员工需要提高哪些技能和素质;然后根据需求设计、选择培训课程;接着是具体的授课过程;最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果,这四个步骤缺一不可。

  至于培训效果的评估,主要包括四个层面:第一,反应(Reaction),即课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉;第二,学习(Learning),即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么;第三,行为(Behavior),即学员的工作行为方式有多大程度的改变;第四,结果(Results),即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查,看最终产生了什么结果。

  首先是反应层,众所周知,反应层面需要评估以下几个方面:内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价,首先要有总体的评价,比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题,比如以偏概全,主观性强,不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。

  这个层面的评估易于进行,是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见,比如,因为对老师有好感而给课程全部高分;或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。因此培训管理者可以强调评价的目的,请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲,在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时,要及时反馈,马上填问卷等。

  其次是学习层,学习层面主要的评估方法有:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 这个层面的评估的优点有:对培训学员有压力,使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。


  应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如,对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试,并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式,应事先让学生知道规则、时间及考核者。

  第三是行为层,行为层面的评估,主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。

  但是,这个层面的评估要花很多时间、精力,人力资源部门可能忙不过来;问卷的设计非常重要却比较难做;因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;员工的表现多因多果,如何剔除其他因素的影响,也是一个问题。

  第四是结果层,把企业或学员的上司最关注的并且可量度的指标,如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等,与培训前进行对照。这种评估方式的优点显而易见,因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本目的,就是为了提高这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理,而且可以指导培训课程计划,把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。





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